Obligaciones de empleados y empleadores. Arts. 36-46

Obligaciones de empleados y empleadores. Arts. 36-46

I.                  El Salario

Art. 192.- Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado. El salario se integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por día, por semana, por quincena o por mes al trabajador, y por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo.

El salario extra no se computa para el pago de prestaciones laborales.

El pago del salario estipulado en el contrato es la obligación principal del empleador. Existe un salario mínimo fijado cada 2 años por el Comité Nacional de Salarios (art. 460), un organismo adscrito al Ministerio de Trabajo. El salario mínimo establece un margen bajo el cual el empleador no puede descender.

A veces el empleador debe pagar el salario sin que el trabajador realice el trabajo. Art. 54:

• 5 días de licencia con salario para casarse

• 3 días con salario cuando mueren abuelos, padres, hijos o compañeras.

• 2 días con salario cuando nace un hijo

El salario debe ser pagado (Arts. 194 y siguientes) íntegramente, en efectivo, en el lugar de trabajo, en moneda nacional (excepto art. 307), una hora antes de la terminación de la jornada laboral, etc. Sin embargo, todas estas disposiciones aceptan convención en contrario. La OIT acepta la validez del pago electrónico del salario si el empleado acepta.

El salario debe ser pagado por día, por semana, por quincena o por mes. Es una acreencia a favor del trabajador y posee un carácter alimentario. Si el salario es pagado:

• Por semana, se divide entre 5.5 y se tiene el salario diario.

• Por quincena, se divide entre 11.91 y se tiene el salario diario.

• Por mes, se divide entre 23.83 y se tiene el salario diario.

Si el empleador no paga bien, el trabajador puede dimitir, lo cual equivale a un despido injustificado, debiendo el empleador pagar no solo los derechos adquiridos, sino también la indemnización prevista para ese caso. Las demandas laborales, aunque el salario haya sido estipulado en otra moneda, deben convertirse a peso de acuerdo a la tasa oficial del Banco Central.

Para fines de demanda, el empleado solo debe probar la relación laboral. Comprobada dicha relación, todo lo que diga respecto a salario, antigüedad y de la naturaleza del contrato se presume cierto juris tantum.

El demandante laboral queda liberado de tener que probar el perjuicio (art. 712)

Ni la propina, ni los gastos reembolsables (gasolina), ni las indemnizaciones, ni las bonificaciones, ni la participación en los beneficios de la empresa son salarios. El salario NO PUEDE SER PAGADO CON VALES. El salario NO PUEDE SER PAGADO EN ESPECIE, excepto la trabajadora doméstica el 50%.

II.               Salario de navidad

(Art 219) Posee la característica de un salario anual diferido que se calcula sumando todos los salarios mensuales durante el año y dividiéndolos entre 12. El salario de navidad nunca se pierde, sin importar la causa de terminación del contrato.

El salario de navidad nunca puede ser mayor a 5 salarios mínimos legalmente establecidos.

Art. 219.- El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho del empleador de otorgar por concepto de éste una suma mayor.

Sin embargo, en ningún caso el salario de Navidad será mayor del monto de cinco salarios mínimos legalmente establecido.

Para el pago de este salario se excluyen las retribuciones por horas extraordinarias y el salario correspondiente a la participación en los beneficios de la empresa.

El salario de Navidad no será computado para los fines del preaviso, de la cesantía y de la asistencia económica prevista en este Código

En la práctica un alto porcentaje de empleadores pagan el Salario de Navidad equivalente al salario mensual por el trabajador aunque exceda del referido límite equivalente a los cinco (5) salarios mínimos.

A los fines tributarios, el Salario de Navidad se encuentra exento del pago del Impuesto Sobre la Renta -aunque exceda los cinco (5) salarios mínimos.

El salario de navidad no puede acumularse ni pedirse por adelantado. Debe pagarse a más tardar el 20 de diciembre y se tiene 3 meses para reclamar a partir del 21 de diciembre.

Prestación	Lupo	Alburquerque	SCJ
Propina	No, a menos que sea la única retribución por el servicio prestado		No. SENTENCIA DEL 20 DE FEBRERO DEL 2008, No. 27
Asignaciones familiares	No, porque no son compensaciones por el servicio prestado		No aparece en jurisprudencia dominicana
Prima o salario de estimulo	Sí, pero no computables para los derechos adquiridos		Sí. SENTENCIA DEL 15 DE NOVIEMBRE DEL 2000, No. 21 siempre que el mismo sea percibido como consecuencia de la prestación del servicio dentro de la jornada normal de trabajo, de manera constante y permanente en períodos no mayores de un mes
Ventajas económicas recibidas por conocimiento técnico o experiencia	Sí. Son a cambio de una buena labor realizada		No aparece en jurisprudencia como tal
Gratificaciones	Sí, porque se otorgan por el servicio prestado		No. SENTENCIA DEL 15 DE SEPTIEMBRE DE 1999, No. 14. Son regalos
Las cotizaciones obreras a la seguridad social	Sí. Forman parte de los descuentos autorizados.		Sí. SENTENCIA DEL 17 DE JUNIO DE 2009, NÚM. 24
Las indemnizaciones laborales	No. Nacen en virtud de un despido o dimisión justificada		No. SENTENCIA DEL 16 DE JULIO DE 2008, NÚM. 22
Preaviso y auxilio de cesantía	No. Son el resultado del derecho al desahucio		No. SENTENCIA DEL 29 DE DICIEMBRE DE 1999, No. 35 ejercicio del desahucio
Gastos por accidentes de trabajo, invalidez	No. Tienen carácter indemnizatorio		No. No. SENTENCIA DEL 16 DE JULIO DE 2008, NÚM. 22
Gastos de representación	No. Son para la ejecución del trabajo, no por la ejecución del trabajo		No. SENTENCIA DEL 14 DE OCTUBRE DE 2009, NÚM. 15
Viático	Si. Sea ocasional o permanente, tiene carácter alimentario		Sí. SENTENCIA DEL 13 DE AGOSTO DE 2008, NÚM. 9
Gastos de transporte	No. No son parte del patrimonio del trabajador		Sí. SENTENCIA DEL 13 DE AGOSTO DE 2008, NÚM. 9, pero en este caso se trataba de un carro asignado. Los gastos para transportarse para trabajar pueden ser asimilados como gastos de representación.
Salario en especie	Si, cuando son compensaciones por el trabajo prestado		No. SENTENCIA DEL 13 DE AGOSTO DE 2008, NÚM. 9
Participación en los beneficios de la empresa	Si, mandato de la ley.		Si. 7 agosto de 1956. BJ 533 pág. 1607
Salario de navidad	Si. Nace por el salario		Si. 7 agosto de 1956. BJ 533 pág. 1607

III.           Descuentos al salario

En principio el salario no puede recibir ningún descuento, pero el art. 201 del CT prevé excepciones:

1-      Los autorizados por la ley

2-      Los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del trabajador.

3-      Los anticipos de salarios hechos por el empleador.

4-      Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendación y garantía del empleador. Por este concepto no podrá descontarse más de la sexta parte del salario mensual percibido por el trabajador.

5-      Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.

No puede descontarse el salario a un trabajador que haya dañado propiedad de la empresa, el empleador debe asumir ese gasto.

IV.           Superprivilegio del Salario

Art. 207.- Los créditos del trabajador por concepto de salarios no pueden ser objeto de cesión y gozan en todos los casos de privilegios sobre los de cualquier otra naturaleza, con excepción de los que corresponden al Estado, al Distrito Nacional y a los municipios.

Art. 210.- Las sumas que se adeuden a contratistas o adjudicatarios de obras no podrán ser cedidas ni embargadas en perjuicio de los trabajadores…

¿Cuánto tiempo para reclamar el pago del salario?

3 meses para salario y 2 meses para prestaciones laborales.

V.               La participación en los beneficios

Art. 223.- Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido.

La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos de tres años y de sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado servicio durante tres o más años. Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del tiempo trabajado.

Art. 224.- El pago de la participación a los trabajadores será efectuado por las empresas a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio económico. La participación de que trata el presente título goza de los mismos privilegios, garantías y exenciones que el salario.

Art. 226.- Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los beneficios:

1o. Las empresas agrícolas, agrícola-industriales, industriales, forestales y mineras durante sus primeros tres años de operaciones, salvo convención en contrario.

2o. Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.

3o. Las empresas de zonas francas.

Art. 227.- La participación de los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios netos antes de determinar la renta neta imponible y las bonificaciones que correspondan a los miembros del consejo de administración, directores, administradores o gerentes.

Es decir, después de las deducciones por gastos, pero antes de calcular cualquier otro salario o bono.

VI.           La jornada y las horas extra

Art. 146.- Jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no pueda utilizar libremente, por estar a la disposición exclusiva de su empleador.

Y artículos siguientes

De 0-44 horas a la semana se paga el salario normal. De 44-68 horas a la semana se paga el salario ordinario + 35%. De 68 horas en adelante, todas las horas que pasen de 68 se pagan al doble.

Si se convino 40 horas a la semana y se trabajan 42, se han trabajado 2 horas extras.

Le corresponde al empleado demostrar que trabajó horas extra y al empleador probar cuantas horas trabajó.

Art. 701.- Las acciones en pago de horas extraordinarias de trabajo prescriben en el término de un mes.

Art. 205.- Cuando por convención entre las partes, el trabajador preste servicios en un día declarado legalmente no laborable, recibirá como retribución el salario a que tiene derecho aumentado en un ciento por ciento.

Estos días son: El de las Mercedes, de Duarte, Viernes Santo, etc. No se incluyen los domingos como día feriado, pero se pagan el doble sí coinciden con el día de descanso del trabajador.

También recibirá el doble del pago si va a trabajar su día libre.

VII.       Horario de las jornadas

El horario organiza la jornada.

• Jornada diurna: 7AM a 9PM

• Jornada Nocturna: 9PM a 7AM

• Jornada mixta: La que mezcla ambas jornadas, siempre que las horas nocturnas no excedan de 3. Si el trabajador labora más de 3 horas entre las 9pm y 7am, toda su jornada se reputa nocturna.

Art. 204.- Los salarios correspondientes a las horas de la jornada nocturna deben pagarse a los trabajadores con un aumento no menor del quince por ciento sobre el valor de la hora normal. 

VIII.    Trabajos Peligrosos o insalubres

Por disposición del art. 251, estos trabajos les quedan vedados a los menores de edad. Están contenidos en la resolución 03-93 del Secretario de Trabajo:

a) Por la maquinaria, herramientas o utensilios utilizados:

El manejo de prensas, guillotinas, cizallas, sierra de cintas o circulares, taladros mecánicos, herramientas portátiles y máquinas fijas para machacar, perforar, remachar, apisonar, martillar, apuntalar, prensar, y en general, cualquier tipo de máquina que por las operaciones que realice, las herramientas o útiles empleados o las de accidente, salvo que haya la completa seguridad de que éste no se producirá por la aplicación de oportunos dispositivos de seguridad.

b) Por el riesgo de desprendimiento de partículas, radiaciones, vapores o gases tóxicos durante el proceso productivo:

- Fabricación y reparación de baterías; fabricación y aplicación de pinturas, lacas, barnices, esmaltes o tintas a base de compuestos de plomo; dorado, plateado, estañado o bronceado con ayuda de mercurio o sales; fabricación y empleo de pegamentos: soldadura con aleaciones de plomo; manipulación de gasolinas que contengan plomo; fundición de caracteres de imprenta, estenotipia y trabajos en cajas de componer en las imprentas que utilizan plomo; preparación y empleo de lociones de peluquería.

- Empresas que manejen rayos X o sustancias radio-activas., trabajos en las consultas de radio-diagnóstico, de radio y de radioterapia en clínicas, sanatorios, residencias y hospitales.

- Fabricación de vidrio, porcelana, loza y otros productos cerámicas, así como fabricación y conservación de ladrillos refractarios a base de sílice; trabajos en chorros de arena o esmeril; trabajos en fábricas de cemento y de asbesto cemento.

c) Por el riesgo intrínseco de la naturaleza del trabajo a realizar, en razón de las sustancias empleadas, de los utensilios o maquinarias instaladas en el lugar donde se ejecuta la labor o de la exigencia de un esfuerzo extremo.

- Fabricación de explosivos, fabricación de cerillas o fósforos; preparación y relleno de aparatos extintores de incendios, trabajos en fundiciones de metales; manipulación de hornos o de motores de combustión; trabajos de manipulación y aplicación de insecticidas, raticidas, fungicidas, plaguicidas o herbicidas.

- Conducción de vehículos de motor; trabajos en fundiciones de metales; trabajos industriales en naves con sonido superior a ochenta (80) decibeles; trabajos realizados en minas, subterráneos, excavaciones y alcantarillados; labores submarinas; trabajos realizados a más de cuatro (4) metros de altura sobre el terreno o suelo, salvo que se realice sobre piso continuo o estable, como pasarela, plataforma de servicio u otros análogos que se hallen debidamente protegidos; limpieza de tanques que hayan contenido aceite pesado; vulcanización en frío del caucho.

- Manipulación y empleo de despojos de animales; construcción y reparación de carreteras; exhumación de cadáveres; carga, descarga o transporte de mercancías; siembra, corte, acarreo y alza de la caña de azúcar; trabajos de manipulación del bagazo de la caña; siembra y cultivo del tabaco.

IX.            Trabajos de jornada reducida

Art. 148.- La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas peligrosas o insalubres no podrá exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales. Esta jornada reducida no implica reducción del salario correspondiente a la jornada normal.

Están contenidos en la Resolución 02-93 del Secretario de Trabajo. Incluye el trabajo en minas, completamente mojado, en frigoríficos, cuando durante gran parte hay vibraciones o un gran ruido.

X.                Trabajo intermitente

La Resolución 04-93 establece que son trabajadores que ejecutan labores intermitentes o que requieren su sola presencia en el lugar de trabajo, pudiendo tener, por consiguiente, una jornada de hasta diez (10) horas diarias, los porteros, los ascensoristas, los serenos, los guardianes, los consejeros, los barberos, los sastres, los empleados de bombas para el expendio de gasolina, los capataces, los mozos de cafés y restaurantes, las manicuristas y los camareros.

XI.            Vacaciones

Art 177 y siguientes. Cada vez que se cumple un año de servicio, el empleador debe darle 14 días laborables al trabajador, con beneficio de pago. Si lleva más de 5 años en la empresa, se extienden a 18 días.

XII.        El Jus Variandi

En República Dominicana, los empleadores disponen de un poder de dirección, denominado Jus Variandi, que les permite tomar decisiones unilaterales con relación al manejo de sus empresas, entre las que se incluye las concernientes a las modalidades de la prestación del servicio.

1.      Concepto

Como el Derecho del Trabajo es una disciplina viva que cambia y se renueva constantemente, lo mismo ocurre con el Contrato de Trabajo. Este es el caso del Jus Variandi, en el que el contrato de trabajo sufre ciertas variaciones o cambios que son necesarios para el logro de los fines de la empresa, la cual es una facultad del empleador.

El artículo 41 del Código de Trabajo dominicano, expresa que el Jus Variandi (literalmente: "derecho a modificar"), es cuando: “El empleador está facultado para introducir los cambios que sean necesarios en las modalidades de la prestación, siempre que esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador".[1]

En virtud de este artículo, el empleador tiene cierto poder discrecional sobre la forma de la prestación del servicio, a los fines de mejorar la producción, sin embargo dicha potestad discrecional, se encuentra fuertemente limitada, ya que no puede contrariar lo que se ha establecido en el Código, a menos que como ya hemos señalado en el Artículo 37, sea en beneficio de los trabajadores, el empleador no puede alterar las condiciones esenciales del contrato, ni mucho menos perjudicar al trabajador.

Según el profesor Lupo Hernández Rueda, consiste, más bien, en “la potestad reconocida al empleador de variar, dentro de ciertos límites, las condiciones, forma y modo de prestación del servicio a cargo del trabajador”. [2]

De esta definición se deduce que el Jus Variandi:

·         Es una potestad exclusiva del empleador;

·         Una atribución derivada de la facultad de dirección;

·         La ley, limita o regula su ejercicio;

2.      Modalidades

Se entiende que hay una variedad de casusas o motivos del Jus Variandi. Para unos, este tiene un carácter disciplinario, aunque no es una característica unánime; para otros, entienden que el Jus Variandi es motivado por una situación de emergencia, poseyendo así un carácter extraordinario. También percibimos el Jus Variandi funcional, el cual se justifica por la exigencia de la producción,

Por tanto, el Jus Variandi puede ser:

·         El producto del desenvolvimiento normal de las relaciones de trabajo;

·         Consecuencia de una situación de emergencia;

·         Revestir en carácter disciplinario;

·         Resultar de una necesidad funcional; y

·         De una exigencia económica.

3.      Jurisprudencia

a)      "...el patrono posee ciertos poderes discrecionales de organización, dirección y jerarquización, con la finalidad exclusiva de mejorar los servicios en beneficio de la producción, por lo que ciertas variaciones en las condiciones y forma de la prestación de esos servicios, deben serle permitidas, a condición de no modificar las cláusulas fundamentales del contrato…"[3] 

b)     "…el principio del Jus Variandi, no puede aplicarse jamás a variaciones en perjuicio del obrero, del salario, y del modo en que éste debe ser percibido de acuerdo con el contrato laboral…"[4]

c)      El Jus Variandi permite al empleador, "tomando en cuenta las necesidades de la empresa y las circunstancias en que se desarrollan sus actividades, realizar cambios temporales en el servicio prestado por los trabajadores".[5]

d)     "El uso del Jus Variandi no puede ser aplicado de una manera tal que implique un perjuicio al trabajador, ni el cambio en las condiciones de la ejecución de los contratos de trabajo de manera permanente".[6]

e)      "La variación de labores de los trabajadores por los patronos constituye una facultad de éstos, cuyos ejercicios no pueden ser cuestionados, a menos que el cambio que aquéllos dispongan se acompañe de una reducción salarial o un mayor esfuerzo de los trabajadores".[7]

f)       El uso del “Jus Variandi” debe ser funcional, debe de justificarse en las necesidades de la empresa, en las exigencias de producción y por motivos razonables y entendibles; no se permite una suspensión o sustitución abusiva o indefinida del trabajador, dado que se traduciría en un despido injustificado, la reducción indebida del contrato, la alteración total o radical de la prestación del servicio objeto del contrato, la degradación técnica o profesional, ni las situaciones humillantes.[8]

En teoría, pues, no es posible reducir costos laborales sin el consentimiento del trabajador. Las dificultades económicas de la empresa tampoco facultan al empleador a reducir beneficios y prestaciones o a alterar el tiempo de trabajo o cualquier otra condición esencial del contrato. Así lo ha juzgado de manera expresa la jurisprudencia:

g)     “…la reducción del salario debe ser fruto de un acuerdo expreso entre las partes.”; “…no es admisible inferir una reducción salarial por aceptación tácita resultado de la pasividad y ausencia de protesta del trabajador”. [9]

4.      Jus Variandi y alteración del contrato

Cabe diferenciar el Jus Variandi de la alteración unilateral del contrato. Ambos implican un cambio o una modificación unilateral del contrato, por parte del empleador, pero a diferencia de la alteración, el Jus Variandi no constituye una variación, sustancial de las condiciones en las que se presta el servicio.

La alteración unilateral implica, pues, modificaciones que afectan la esencia del contrato, es decir, modificaciones sustanciales.

Además, los cambios introducidos por el empleador pueden ser temporal o permanente; secundario o principal (sustancial). En este último caso se trata de una alteración unilateral susceptible de comprometer la responsabilidad del empleador. Como enseña Plá Rodríguez, “la diferencia con el Jus Variandi no se produce en cuanto a los sujetos porque en ambos casos actúa sólo el empleador; sino en cuanto al objeto, ya que el Jus Variandi versa sobre pequeñas variaciones, relativas a la forma de actuar el trabajador y la alteración versa sobre temas sustanciales del contrato”.[10]

En la práctica, es difícil establecer a veces un área de limitación precisa entre el Jus Variandi y la alteración unilateral del contrato. El primero, es una facultad legítima del empleador que con el Jus Variandi opera en el marco de la legalidad; la segunda es un exceso, en ocasiones un uso abusivo del Jus Variandi, causa legítima de rescisión del contrato.

5.      Límites

Como se ha dicho, los cambios que el empleador puede introducir tienen sus límites. El empleador, titular de este derecho, debe hacer un uso funcional, no arbitrario ni abusivo del Jus Variandi, que debe justificarse en las necesidades de la empresa, en las exigencias de a producción, en motivos razonables, lógicos, atendibles. Dicho cambios, además, no pueden alterar las condiciones esenciales del contrato.

Una suspensión o sustitución abusiva e indefinida del trabajador, implica propiamente un despido; la decisión de alterar totalmente la prestación del servicio, objeto del contrato, la reducción indebida del salario, la disminución de la jerarquía, la degradación técnica o profesional, las situaciones humillantes, no son válidas ni están permitidas. Tampoco puede el Jus Variandi afectar los intereses morales y materiales (la lesión moral o económica) del trabajador, con lo que comprende su patrimonio, su salud física y moral o valores de igual o análoga jerarquía.

Cabe, pues, no confundir la modificación unilateral del contrato con los cambios o variaciones accidentales, secundarios. Los cambios esenciales son aceptados, por ejemplo, en la modificación del contrato por mutuo consentimiento, pero no mediante el ejercicio unilateral del Jus Variandi.

6.      Resumen

El Jus Variandi es la facultad que tiene el empleador o patrón de alterar unilateralmente condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como:

·         Cambio de lugar de trabajo

·         Alteración de la jornada laboral

·         Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo.

·         Alteración de la remuneración pactada o de convenio

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus trabajadores. El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por:

a)      razonabilidad (que no sea arbitraria);

b)     funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible); y

c)      indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

En definitiva, en la República Dominicana no se puede cambiar las condiciones de trabajo o beneficios recibidos por los trabajadores, si tales cambios implican disminución o reducción de las sumas que reciben es decir, si lesionan o perjudican a los trabajadores.

Los empleadores al ejercer la facultad del “Jus Variandi”, los cambios en los beneficios de los trabajadores, como mínimo deben de brindarles los mismos resultados, que habrían obtenido de no haberse cambiado.

[1] Código de Trabajo de 1992, Artículo 41, R. D

[2] Hernández Rueda (Lupo), Manual de Derecho del Trabajo, Editora Dalis, R. D., 1997, p.433

[3] SCJ, 19 de julio de 1954, B. J. 528, pág. 1375

[4] SCJ, 19 de junio de 1956, B.J. 551, pág. 1276

[5] SCJ, 23 de julio de 1957, B. J. 564, pág. 1467).

[6] 3ra. Cám, SCJ, 3 de febrero de 1999, No.10, B. J. 1059, pág. 421.

[7] SCJ, 14 de noviembre de 1980, B.J.840, p.2478.

[8] Sentencia del 16 de Noviembre de 1959, B. J. 590, Pág. 1868-1874

[9] SCJ, 22 de noviembre de 1978, B.J. 816, pág. 2281; 4 de marzo de 1980, B.J. 832, pág. 377; 13 de junio de 1980, B.J. 835, pág. 1227; 27 de marzo de 1981, B.J. 844, pág. 554

[10] Plá Rodríguez (Américo), Jus Variandi, Derecho Individual del Trabajo, Homenaje al Profesor Mario L. Deveali, p. 206

[11] Ídem