Modos de terminación del contrato de Trabajo

Modos de terminación del contrato de Trabajo

1)      Desahucio

2)      Despido

3)      Dimisión

I.                  El desahucio

El desahucio es una manera de terminar el contrato con responsabilidad para las partes. En esencia se trata del poder de tanto empleador como empleado de dar fin al contrato de manera unilateral, el cual sólo está permitido en los contratos por tiempo indefinido. El desahucio es un derecho sin necesidad de causa, es decir, no requiere a la parte que lo ejerce exponer una razón. La fórmula generalmente utilizada es “estaremos prescindiendo de sus servicios.”

El desahucio se comunica al trabajador y a las 48 horas al Departamento de Trabajo, por escrito. Pida siempre acuse de recibo.

Para poder ejercer el desahucio, debe otorgarse un preaviso. Es decir, la persona que ejerce su derecho debe notificar a la otra parte que dentro de un plazo determinado de días, dejará sin efecto el contrato de trabajo. De esta manera, el empleado tiene tiempo de buscar nuevo empleo y el empleador de buscar otro trabajador.

Con menos de 3 meses de trabajo, no existe obligación de preaviso. Después de los 3 meses, se sigue esta tasa:

Art. 76.- La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso previo a la otra, de acuerdo con las reglas siguientes:

• Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación.

• Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce (14) días de anticipación.

• Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación.

Art. 78.- Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones resultantes del contrato de trabajo, pero el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos medias jornadas a la semana, para así salir a buscar empleo.

¿Qué sucede cuando no se otorga el preaviso? Entonces, los días estipulados por la ley deben ser pagados en dinero. Es parte de la llamada “liquidación”. Esos días de salario, sean 7, 14 o 28, se pagan del salario diario ordinario, tomando en cuenta si hay que dividirlo entre 5.5, 11.91 o 23.83.

Cuando el que desahucia es el empleador, debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, que se supone sustentará al trabajador mientras no tenga trabajo. El artículo 81 nos dice que debe pagarse el auxilio aun cuando el trabajador entre a trabajar directamente con otro empleador, por ser un derecho adquirido.

El auxilio de cesantía comporta la siguiente tasa

Art. 80.- El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía cuyo importe se fijará de acuerdo con las reglas siguientes:

• Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario.

• Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario.

• Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.

• Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado. Toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe pagarse de conformidad con los ordinales 1o. y 2o. de este artículo.

El cálculo del auxilio de cesantía que corresponda a los años de vigencia del contrato del trabajador anteriores a la promulgación de este Código se hará en base a quince días de

salario ordinario por cada año de servicio prestado.

No puede ejercerse el desahucio:

• Ni durante las vacaciones del trabajador.

• Ni cuando existe una suspensión del contrato por razones inherentes a la persona del trabajador (licencia médica, prisión preventiva).

• Ni durante el embarazo de la trabajadora (lo que incluye la gestación, el descanso pre y el post natal). Sin embargo, la empleada tiene obligación de notificar el embarazo y sobre ella recae la prueba. Para ejercer el desahucio contra la embarazada, deben esperarse 3 meses después del nacimiento de la criatura, lo cual se prueba con el certificado de nacimiento. No le haga caso nunca a la fecha que la trabajadora le dijo, porque si desahucia un día antes, es lo mismo que si la hubiera desahuciado el día del parto.

• Ni cuando el empleador ha garantizado al trabajador que dispondrá de sus servicios por cierto tiempo, a pesar de ser un contrato indefinido. Este acuerdo debe contar por escrito.

• Ni cuando el trabajador goza del fuero sindical. Los miembros directivos del sindicato y los miembros del comité gestor (mínimo 20 en el comité) gozan de inamovilidad y seguridad, a no ser que cometan falta. El empleador debe ser notificado de la situación mediante acto de alguacil y la inmunidad del comité gestor dura 30 días, a los fines de solicitar el registro del sindicato en el Departamento de trabajo.

En estos casos anteriores, el desahucio no surte efecto. El contrato no se rompe y por lo tanto el empleador se queda con la obligación de pagar el salario (en estos casos se les llaman “salarios caídos”). Pueden pasar meses después de la demanda y cuando sea hora de fallar, el tribunal puede condenar, entre otras cosas, a pagar todos los salarios durante el periodo en el cual se llevaba a cabo el juicio.

II.               El Despido

Art. 88.- El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador por cualquiera de las causas siguientes [sin incurrir en ninguna responsabilidad]:

1o. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego.

2o. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador.

3o. Por incurrir el trabajador durante sus labores en falta de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia.

4o. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja.

5o. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo.

6o. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo.

7o. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio.

8o. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo.

9o. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa.

10o. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren.

11o. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58 (24 horas).

12o. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa.

13o. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haber manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo.

14o. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado.

15o. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades.

16o. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1o., 2o., 5o., y 6o. del artículo 45 (presentarse borracho, portar armas sin que el trabajo lo amerite, robarse objetos de la empresa y hacer propaganda de tipo religioso o político).

17o. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador (hacer colectas en la empresa durante horas de trabajo y utilizar los útiles de la empresa sin permiso del empleador y/o para fines distintos a los originalmente destinados).

18o. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable.

19o. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

El empleador debe comunicar la falta al Departamento de Trabajo y alegarla como causa de despido, a más tardar 15 días después de cometida la falta o enterado el empleador (por ejemplo, numeral 18, desde que le comuniquen la sentencia). Al empleador le corresponde la carga de la prueba.

Sabemos que no se puede desahuciar a una embarazada, pero, ¿puede despedírsele?

Para despedir a una embarazada debe solicitarse al departamento de Trabajo una autorización para que mande un inspector quien visitará la empresa y rendirá un informe al representante local de Trabajo, éste a su vez le envía constancia al Director de Trabajo, quien dicta una resolución que dice que el despido no obedece al embarazo ni al parto. El plazo de los 15 días para despedir se interrumpe hasta dictada la resolución. Si tal inspección no es solicitada, el despido se considera injustificado.

Se entiende que generalmente, la embarazada debe tener 8 meses trabajando para poder cobrar las distintas ayudas.

El despido de una embarazada estará protegido por este procedimiento hasta 6 meses después del parto.

La embarazada tiene derecho a 3 descansos de 20 minutos al día para amamantar al niño o extraerse y medio día al mes para vacunarlo.

El despido injustificado genera las sanciones del artículo 95:

1o. Si el contrato es por tiempo indefinido, las sumas que correspondan al plazo del preaviso y al auxilio de cesantía.

2o. Si el contrato es por cierto tiempo o para una obra o servicio determinado, la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del término o hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido en caso de desahucio, a menos que las partes hayan fijado por escrito una suma mayor.

3o. Una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, dictada en última instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios correspondientes a seis meses.

III.           La dimisión

La dimisión es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador. Es una especie de despido inverso pues solo es justificada cuando el empleador a cometido una de las faltas estipuladas en la ley.

Art. 97.- El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su dimisión, por cualquiera de las causas siguientes:

1o. Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de éste.

2o. Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta.

3o. Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo.

4o. Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres e hijos o hermanos.

5o. Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato.

6o. Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador.

7o. Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador.

8o. Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario.

9o. Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador.

10o. Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representantes en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario.

11o. Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen.

12o. Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren.

13o. Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo 47 (exigir dinero para contratarlos, obligar a los trabajadores a que compren sus artículos en cierto local, hacer colectas, influir en los trabajadores para que ingresen o se salgan de un sindicato, presionar para que voten por ciertas personas en las elecciones de sindicatos o de política estatal, influenciar en la religión de los trabajadores, tomarles las herramientas a modo de indemnización o prenda, presentarse ebrio o algo parecido, ejercer acciones de acoso sexual, cualquier acto que restrinja los derechos legales de los trabajadores).

14o. Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.

Art. 99.- El trabajador que presente su dimisión y abandone el trabajo por cualquiera de las causas enumeradas en el artículo 97 no incurre en responsabilidad.

Como en el despido, el plazo para ejercer la dimisión expira a los 15 días de cometida la falta. A las 48 horas siguientes de la dimisión, el empleado la comunicará con indicación de causa tanto al empleador como al Departamento de Trabajo.

La dimisión justificada producirá las mismas indemnizaciones que el despido injustificado. (Art. 95). Si es injustificado, el empleado deberá pagar al empleador el preaviso que le corresponde según el artículo 75.

IV.           Acoso sexual

Art. 47.- Está prohibido a los empleadores:

9o. Ejercer acciones contra el trabajador que puedan considerarse de acoso sexual, o apoyar o no intervenir en caso de que lo realicen sus representantes.

Art. 97.- El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo, presentando su dimisión, por cualquiera de las causas siguientes:

4o. Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres e hijos o hermanos.

El acoso sexual es la amenaza, promesa, chantaje o demás, para obtener favores sexuales cuando media una relación laboral entre las partes.

El acoso sexual es una causa justa de dimisión

V.               La asistencia económica

Art. 82.- Se establece una asistencia económica de cinco días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, de diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, y de quince días de trabajo ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo continuo, cuando el contrato de trabajo termina.

1o. Por la muerte del empleador o su incapacidad física o mental, siempre que estos hechos produzcan como consecuencia la terminación del negocio.

2o. Por la muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó a prestar. En este caso, la asistencia económica se pagará a la persona que el trabajador hubiere designado en declaración hecha ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante un notario. A falta de esta declaración, el derecho pertenecerá por partes iguales y con derecho de acrecer, al cónyuge y a los hijos menores del trabajador, y a falta de ambos a los ascendientes mayores de sesenta años o inválidos, y a falta de estos últimos, a los herederos legales del trabajador.

Si el trabajador estuviera incapacitado física o mentalmente para recibir el pago de sus derechos, la asistencia económica será entregada a la persona que lo tenga bajo su cuidado.

3o. Por enfermedad del trabajador o ausencia cumpliendo las obligaciones a que se refiere el ordinal 3o. del artículo 51 u otra causa justificada que le haya impedido concurrir a sus labores por un período total de un año, desde el día de su primera inasistencia.

4o. Por agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva.

5o. Por quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del negocio o por su cierre o reducción definitiva de su personal, resultantes de falta de elementos para continuar la explotación incosteabilidad de la misma u otra causa análoga, con la aprobación del Departamento de Trabajo, en la forma establecida en el artículo 56.

VI.           Terminación por mutuo acuerdo

Ambas partes deben expresar su voluntad y la ley exige que se haga por escrito. Debe hacerse ante notario (la ley no exige sea acto autentico) o representante local de trabajo. Debe tener su un modelo bien hecho, porque si se paga prestaciones, se considerará un desahucio.

Un ejemplo de cuando es usado es cuando el trabajador roba, no quiere pagársele prestaciones, pero no se quiere tampoco revelar la causa vergonzosa de su despido.

Art. 86.- Las indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de cesantía no están sujetas al pago del impuesto sobre la renta, ni son susceptibles de gravamen, embargo, compensación, traspaso o venta, con excepción de los créditos otorgados o de las obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales. Dichas indemnizaciones deben ser pagadas al trabajador en un plazo de diez días, a contar de la fecha de la terminación del contrato. En caso de incumplimiento, el empleador debe pagar, en adición, una suma igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo.

VII.       Prestaciones laborales y derechos adquiridos

Se calculan siempre en base a dos cosas, antigüedad y salario.

1 trabajador, 3 años en el empleo y seis meses. Su salario mensual era de 30,000 al mes.

Salario diario: 30,000/23.83= 1,258.9173

1.      Preaviso

Más de 1 año, 28 días. 28*1,258.92= 35,249.76

2.      Cesantía

Menos de 5 años, 21 días por cada año= 21*3=63 días + 6 meses de trabajo= 13 días. 76 * 1,258.92= 95,677.92

3.      Vacaciones

1 año, pero menos de 5. 14 días. =1,258.92*14= 17,624.88. El derecho de pago proporcional se cobra a partir de los 5 meses. Según el artículo 180, la escala es la siguiente. 5 meses, 6 días; 6 meses, 7 días; 7 meses, 8 días; 8 meses, 9 días; 9 meses, 10 días; 10 meses, once días; 11 meses, 12 días.

4.      Navidad

Incluso los que salen antes del 21 de diciembre, su plazo vence el 20 de marzo.

6 meses= 30,000*6/12= 15,000.

5.      Participación en los beneficios

30,000*6/12= 15,000/23.83=  629.4587.*45= 28,325.64. Este monto será reducido proporcionalmente a todos los trabajadores según los beneficios reportados por la empresa.